El enriquecimiento como señal de predestinación a la salvación eterna.

En el marco del desarrollo del Capitalismo y el subsiguiente trabajo asalariado que conocemos hoy fueron muchos los factores que incidieron en su consolidacion como sistema dominante , Max Weber toca un punto muy interesa en cuanto a la base ideologica que sustento su desarrollo...

La ética protestante y el espíritu de capitalismo (Die protestantische Ethik und der 'Geist' des Kapitalismus) es un libro escrito por Max Weber, un economista y sociólogo alemán entre 1904 y 1905, como una serie de ensayos. Más tarde se publicó como libro.

Este libro no debe verse como un estudio detallado del protestantismo, sino como una introducción a sus trabajos posteriores, sobre todo a sus estudios de otras religiones. Cuando se refiere al protestantismo muchas veces hace hincapié en una sola rama de él: el calvinismo. Define el espíritu del capitalismo como aquellos hábitos e ideas que favorecen el comportamiento racional para alcanzar el éxito económico.

Enfrentado ideológicamente a Marx, Weber estaba convencido de que no era el materialismo, el auri sacra fames, el mecanismo social más importante, sino que era la ideología, sobre todo religiosa, el principio fundamental que regía la vida de las personas y los pueblos.

«El católico es más tranquilo; dotado de menor impulso adquisitivo, prefiere una vida bien asegurada aun a cambio de obtener menores ingresos, a una vida de continuo peligro y exaltación, por la eventual exaltación de honores y riquezas. "Comer bien o dormir tranquilo", dice el refrán; pues bien, en tal caso, el protestante opta por comer bien, mientras que el católico prefiere dormir tranquilamente.» Weber (1999:34)

    «[...] los católicos participan también en menor proporción en las capas ilustradas del elemento trabajador de la moderna gran industria. Es un hecho conocido que la fábrica nutre las filas de sus trabajadores más preparados como elementos procedentes del pequeño taller, en el cual se forman profesionalmente, y del que se apartan una vez formados; pero esto se da en mucha mayor medida en el elemento protestante que en el católico, porque los católicos demuestran una inclinación mucho más fuerte a seguir en el oficio en el que suelen alcanzar el grado de maestros mientras que los protestantes se lanzan en un número mucho mayor a la fábrica, en la que escalan los puestos superiores del proletariado ilustrado y de la burocracia industrial.» Weber (1999:31)


En suma, podemos sintetizar el análisis de Weber a este respecto en dos puntos

    * La adquisición del dinero es casi el valor supremo de la vida.
          o El ejercicio constante de una profesión —el trabajo— es una manera tan privilegiada para adquirir el dinero, que se presenta varias veces como fin, no como medio.
          o Racionalidad. Es el trabajo que busca las maneras más adecuadas para obtener la máxima cantidad de riqueza. Los protestantes, que son la mayoría de la población, «han mostrado singular tendencia hacia el racionalismo económico, tendencia que ni se daba ni se da entre lo católicos, en cualquier situación en que se encuentren.» Weber (1999:32)
          o La austeridad. Ella hace que se use mínimamente la riqueza acumulada. Aunada a las tres características precedentes, da lugar a una creciente acumulación de riqueza, o de capital por medio del ahorro.

    * La descripción de la ética protestante, con dos grandes características:
          o El ascetismo: «Y del mismo modo podría explicarse el fenómeno no menos frecuente y curioso [...] de que muchas casas parroquiales hayan sido el centro creador de empresas capitalistas de amplios vuelos, lo que podría interpretarse como una reacción ascética de la juventud. Pero esta reacción falla cuando se dan al propio tiempo, en una persona o colectividad, la virtud capitalista del sentido de los negocios y una forma de piedad intensa, que impregna y regula todos los actos de la vida; y esto no se da solo en casos aislados, sino que precisamente constituye un signo característico de grupos enteros de las sectas e iglesias más importantes de protestantismo.» Weber (1999:36,36)
          o El enriquecimiento como señal de predestinación a la salvación eterna.

La reforma protestante y sobre todo el agregado "calvinista de la predestinación", es una más de las "construcciones sociales" que han fortalecido la desigualdad en el mundo. Una de las más grandes genialidades del hombre en el universo; atribuir a la pobreza la predestinación y dividir al hombre entre salvos y condenados por naturaleza, y a esta falacia, darle la categoría de racional, con lo cual, el supuesto no admite refutación y más bien, se eleva al grado de universal.
Lejos de afirmar que la postura Calvinista sea la hegemonica y reconociendo las críticas que ésta posicion recibe de las diversas iglesia protestantes cabe señalar la fuerza de la aprobacion moral de aquellos tiempos en la conciencia empresarial
Pero los individuos no se hicieron capitalistas porque fuesen protestantes, ni protestantes porque fuesen capitalistas. En una sociedad que se estaba convirtiendo ya en capitalista, el protestantismo facilitó el triunfo de los nuevos valores.

Sería pues de esta simbiosis, que vincula las actividades económicas a los principios fundamentales del sentido del deber y del logro de la moral puritana, de donde Weber (1969) va a extraer la savia que le permite interpretar el ascenso del capitalismo como un triunfo de estos preceptos, imbuidos de espiritualidad, pero impactando sobre el desarrollo del mundo material. El empresario burgués va a internalizar progresivamente una ética característica, de matices individualistas, arraigada en un sentido profundo de deber hacia el trabajo. La moral puritana va a funcionar como una especie de imperativo categórico, mediante el cual el individuo podía y debía guiarse por su interés de lucro, siempre y cuando su conducta ética fuese intachable y no hiciese un uso inconveniente de sus riquezas. Por lo demás, los preceptos puritanos, al interpretar la desigual repartición de los bienes y de la propiedad como un resultado de la providencia divina y sus designios inescrutables, le otorgaron a la burguesía un sentimiento de seguridad tranquilizadora, de estar obrando correctamente.

LIBERTAD SINDICAL

Publicada D.O. 10 ene/006 - Nº 26913
Ley Nº 17.940
LIBERTAD SINDICAL
NORMAS PARA SU PROTECCIÓN
El Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General,
DECRETAN:

Artículo 1º.- (Nulidad de los actos discriminatorios).- Declárase que, de conformidad con el artículo 57 de la Constitución de la República, con el artículo 1º del Convenio Internacional del Trabajo Nº 98 (sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949) aprobado por la Ley Nº 12.030, de 27 de noviembre de 1953, y con los literales a) y b) del artículo 9º de la Declaración sociolaboral del MERCOSUR, es absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo.

En especial, es absolutamente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto:
A)     Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

B)     Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Las garantías prescritas en la presente disposición, también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.

Artículo 2º. (Procedimiento).-
1)     (Proceso general). La pretensión de reinstalación o de reposición del trabajador despedido o discriminado se tramitará por el proceso extraordinario (artículos 346 y 347 del Código General del Proceso). El tribunal dispondrá, si correspondiere, el cese inmediato de los actos discriminatorios cuando a juicio de dicho tribunal los hechos sean notorios.

2)     (Proceso de tutela especial). La tutela especial procederá en caso de actos discriminatorios contra:

    A)     Los miembros (titulares y suplentes) de los órganos de dirección de una organización sindical de cualquier nivel.

    B)     Los delegados o representantes de los trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos.

    C)     Los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva.

    D)     Los trabajadores que hubieran realizado actividades conducentes a constituir un sindicato o la sección de un sindicato ya existente, hasta un año después de la constitución de la organización sindical.

    E)     Los trabajadores a los que se conceda tutela especial mediante negociación colectiva.

En estos casos, se aplicará el procedimiento y los plazos establecidos para la acción de amparo (artículos 4º a 10 de la Ley Nº 16.011, de 19 de diciembre de 1988), con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección.

El trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales.

Corresponderá al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Artículo 3º. (Disposiciones comunes a ambos procedimientos):
A)     En todo caso que la sentencia a recaer constate la violación a cualquiera de las garantías prescritas en el artículo 1º de la presente ley, se dispondrá la efectiva reinstalación o reposición del trabajador despedido o discriminado, generándose en consecuencia a favor de éste el derecho a percibir la totalidad de los jornales que le hubiere correspondido cobrar durante el período que insuma el proceso de reinstalación y hasta que ésta se efectivice.

B)     En los procedimientos a que refiere el artículo 2º de la presente ley, la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando conjuntamente con su organización sindical.

C)     El proceso se ajustará a los principios de celeridad, gratuidad, inmediación, concentración, publicidad, buena fe y efectividad de la tutela de los derechos sustanciales.

D)     Serán competentes los tribunales que, en su respectiva jurisdicción, entiendan en materia laboral.

E)     El tribunal dispondrá de las facultades previstas en los numerales 3º y 5º del artículo 350 del Código General del Proceso

F)     Las sanciones o conminaciones pecuniarias previstas en el artículo 374 del Código General del Proceso, serán independientes del derecho a obtener el resarcimiento del daño y su producido beneficiará a la parte actora.

G)     La parte demandante estará exonerada del pago de tributos y costas.

Artículo 4º. (Licencia sindical).- Se reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. El ejercicio de este derecho será reglamentado por el Consejo de Salarios respectivo o, en su caso, mediante convenio colectivo.

Artículo 5º. (Sanciones administrativas).- El producido de la multa que aplique la Inspección General del Trabajo, por la infracción a las disposiciones de la presente ley, deberá destinarse a la implementación de la ley y a programas a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, orientados a la erradicación del trabajo infantil, a la no discriminación en el empleo, a la formación profesional asociada a la generación de trabajo y al fortalecimiento de la Inspección General del Trabajo.

Artículo 6º. (Retención de la cuota sindical).- Los trabajadores afiliados a una organización sindical tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma previa.

El monto a descontar será fijado por el sindicato y comunicado, fehacientemente, a la empresa o institución, la que verterá a la organización los montos resultantes en un plazo perentorio a partir del efectivo pago del mes en curso.

Artículo 7º. (Orden de retención).- Agrégase al artículo 1º de la Ley Nº 17.829, de 18 de setiembre de 2004, el siguiente inciso:
    "La cuota sindical se ubicará, en el orden de prioridades, inmediatamente después de las retenciones solicitadas por el Servicio de Garantía de Alquileres de la Contaduría General de la Nación u otras entidades habilitadas al efecto".

Artículo 8º. (Facilidades para el ejercicio de la actividad sindical).- Los representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso.

La dirección de la empresa permitirá a los representantes de los trabajadores que actúen en nombre de un sindicato, que distribuyan boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato entre los trabajadores de la empresa. Los avisos y documentos a que se hace referencia deberán relacionarse con las actividades sindicales normales, y su colocación y distribución no deberán perjudicar el normal funcionamiento de la empresa ni el buen aspecto de los locales.

Artículo 9º. (Tripartismo).- Cométese al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la instrumentación de mecanismos tripartitos con fines de consulta, contralor y seguimiento de la aplicación de la presente ley.

Artículo 10. (Reglamentación).- Las disposiciones que anteceden no dejarán de aplicarse por falta de reglamentación, sin perjuicio de lo cual el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispondrá de un plazo de sesenta días a tales efectos.

Artículo 11. (Vigencia).- La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación por el Poder Ejecutivo.

    Sala de Sesiones de la Cámara de Representantes, en Montevideo, a 22 de diciembre de 2005.
NORA CASTRO,
Presidenta.
Marti Dalgalarrondo Añón,
Secretario.
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Montevideo, 2 de enero de 2006.

Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y Decretos.
Dr. TABARÉ VÁZQUEZ.
JORGE BRUNI.

Desigualdad de Género

AI revisar la historia del trabajo nos damos cuenta que las sociedades han edificado una barrera entre el trabajo productivo y el trabajo reproductivo; y han asignado roles diferenciados a hombres y mujeres, y otorgado distintos valores a sus quehaceres y a sus seres.
A los hombres se les caracteriza como los hacedores del trabajo productivo, entendido éste como el quehacer que transforma el mundo y al cual se le asigna una remuneración económica, un valor que se traduce no solo en dinero sino también en todo lo que lo rodea: bienes, poder, toma de decisiones, libertad de movimientos, de expresión, etc. se les ubica en el mundo público: la empresa, la fábrica, la política, las calles, etc.
A las mujeres se les caracteriza por el trabajo reproductivo: la procreación y reproducción de la especie humana que hace posible la transformación de las sociedades, las cosas y el universo. Este trabajo es considerado como parte de la naturaleza humana de las mujeres y no se le adjudica ningún valor que se traduzca en dinero, en poder, en derechos, etc. se les limita a lo privado, al hogar, a la casa, a los hijos, a la familia, etc.
La desigualdad de valoración de esta división de roles y funciones la podemos comprobar en la cotidianeidad del mundo del trabajo asalariado. Los hombres en su conjunto, perciben una mejor retribución que las mujeres, en cualquier tipo de trabajo; gozan de mejores oportunidades de empleo y de preparación o capacitación profesional y no tienen más limitaciones que las propias para enfrentar el cada día más competitivo mundo del trabajo. Las mujeres en cambio cargan con años y años de marginación y con la responsabilidad, exclusiva en la mayoría de casos, del mantenimiento y cuidado de la familia.
Las sociedades, las culturas y los seres humanos han evolucionado y hoy vemos como gobiernos, instituciones, organizaciones, hombres y mujeres se preocupan y luchan porque la igualdad deje de ser un principio abstracto y se concrete en acciones que nos lleven a lograr la equidad entre los géneros.


El Convenio 100 que exige la igualdad de remuneración para hombres y mujeres por trabajo de igual valor desempeñado. El Convenio 111 que combate la discriminación en el empleo y ocupación, y el Convenio 156 que establece consideraciones especiales para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.

Un Pais de Primera

Un "país de primera"

Durante la campaña electoral se ésta frase se puso de moda y todos nos preguntamos cómo y en que contexto se podría hacer realidad.
El ministro de trabajo Eduardo Brenta adelanta algunas pistas en una entrevista para "La Republica"( periodista Fabian Laureiro) que nos parece de interes para los estudiantes de RRLL.

­¿Cómo va la transición en el Ministerio de Trabajo?

­Hemos venido avanzando en las últimas dos semanas, trabajando con el actual ministro, Julio Baráibar, y con el actual subsecretario, Nelson Loustaunau, quienes continuarán en la gestión; Loustaunau seguirá en la subsecretaría y Baráibar pasará a ocupar la titularidad de la Dirección Nacional de Trabajo (Dinatra) por un período a determinar.

Nosotros compartimos el criterio que ha expresado el actual presidente de la República, Tabaré Vázquez, y el presidente electo, José Mujica, de llevar adelante una transición que no implique una especie de nuevo aprendizaje, es decir que haya continuidad en el cambio.

En ese sentido, tenemos la experiencia en la continuidad de Julio Baráibar que fue un protagonista de primer plano en estos últimos 5 años del Ministerio de Trabajo, lo que nos parece sumamente positivo más allá de que por razones de índole personal, él entienda que su permanencia deba estar acotada a un período limitado de tiempo.

­¿Cómo se crearán los 200 mil puestos de trabajo que el FA prometió durante la campaña electoral?

­De esos 200 mil puestos de trabajo a crear, hay que destacar que 40 mil de ellos van a estar destinados a jóvenes. Si uno analiza, la cifra actual del desempleo se ubica en el entorno del 6% y esto muestra que continuando con el actual crecimiento de la economía es posible el objetivo que está planteado, pero que además todo debe de estar acompañado de políticas activas de empleo dirigidas a incorporar al mercado de trabajo a sectores que tienen dificultades para hacerlo.

­En tal sentido ¿Qué tipo de políticas activas de empleo se piensan instrumentar?

­Las políticas activas incluyen un menú de posibilidades que pueden ir desde subsidios por parte del Estado y capacitación, hasta la utilización de incentivos tributarios. Es decir, un menú de opciones disponibles sobre el cual hay que trabajar, pero que tienen como gestor de esas políticas un instrumento nuevo como lo es el Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop), creado por ley el año pasado, que tiene integración tripartita y que además cuenta con importantes recursos provenientes del aporte de trabajadores, empresarios y el Estado.

El Inefop jugará un papel importantísimo porque, por ejemplo, en las rondas que realizamos el 30 de diciembre, todos los actores del mundo laboral, tanto empresarios como trabajadores, coincidieron en que las dificultades de acceder a mano de obra calificada no puede constituirse en un obstáculo para el desarrollo del país.

Hoy en algunas áreas de la actividad económica no solo existe el pleno empleo, sino que existe un nivel de demanda que no es capaz de ser atendido adecuadamente, un ejemplo es el sector de las industrias vinculadas a las tecnologías de la información y las comunicaciones.

Entonces, uno de los objetivos centrales para lograr las metas planteadas en el programa de gobierno es utilizar los recursos que tiene el Inefop en planes concretos dirigidos a sectores específicos de la población: los jóvenes, las mujeres y los mayores de 45 años, que son tres sectores que claramente tiene dificultades para acceder al mercado laboral.

­¿Puede detallar algún plan en concreto para estos tres sectores?

­En el caso de los jóvenes, por ejemplo, en este período de gobierno presentamos un proyecto de ley que no llegó a analizarse que tiene que ver con la instrumentación de políticas de subsidios directos complementarios y parciales en relación al salario que percibe el trabajador y de ofrecimientos de capacitación a cambio de empleo. Por ejemplo, si una empresa contrata a una persona joven que no tenga la suficiente capacitación, planteamos que esta persona pueda calificarse a través de cursos en el Inefop pero, a su vez, los demás trabajadores de la empresa contratante también podrán acceder a esos planes de formación profesional.

Otra de las herramientas podría ser la posibilidad de que los productos de las empresas que contraten jóvenes puedan estar identificados con un logo que deje en claro que esa empresa apoya al plan de empleo juvenil. En el caso de las mujeres, podrían instrumentarse políticas similares a las del empleo juvenil, pero además se debe hacer cumplir los acuerdos laborales firmados que incluyen cláusulas de género en donde se mejoran las condiciones laborales de las mujeres. Pero además de todo esto, en nuestro norte está el objetivo de igualar las remuneraciones de hombres y mujeres cuando éstos realizan las mismas tareas. Para el caso de los mayores de 45 años, en nuestra opinión hay que hacer un gran esfuerzo para recalificarlos y reincorporarlos al mercado laboral con estímulos fuertes. Aquí lo que pensamos hacer es tener una absoluta complementariedad entre las políticas que lleva adelante la Dirección Nacional de Empleo (Dinae), a través del Inefop, y las políticas que viene instrumentando el Ministerio de Desarrollo Social a través del programa Uruguay Trabaja, en el que el trabajador además de la calificación tiene un acompañamiento desde el punto de vista psicológico, con asistentes sociales, porque nosotros entendemos que debemos plantearnos que en muchos casos lo que hay es una necesidad de recalificación y de reincorporación de la cultura de trabajo, puesto que hay sectores de la población que la han perdido luego de décadas de inactividad, sobre todo luego de la crisis del 2002 cuando muchos trabajadores perdieron sus fuentes laborales.

Ahora, cuando digo trabajadores no excluyo a un sector que para nosotros tiene mucha importancia y que son las micro y pequeñas empresas, porque en realidad muchos trabajadores se vieron obligados por cuestiones económicas o tuvieron la iniciativa personal de llevar adelante pequeños emprendimientos para suplir la carencia de empleo y luego han tenido dificultades a la hora de gestionar esas empresas. Por tanto, cuando hablamos de trabajadores lo hacemos en la forma más amplia posible porque entendemos que la problemática de ese sector no es muy diferente a la del trabajador en su acepción más tradicional. O sea que nosotros pretendemos que las políticas incluyan a trabajadores y empresarios porque en realidad la calificación es necesaria para unos y para otros y si existe posibilidad de que las políticas llevadas adelante desde el Estado se complementen y se coordinen con el sector privado, las puertas del Ministerio de Trabajo estarán abiertas para ello porque en definitiva el objetivo de la próxima administración no es solo el cumplimiento con el compromiso de crear 200 mil puestos de trabajo, sino que debemos pensar en una sociedad con pleno empleo y, sobre todo, con empleo digno para lo cual la capacitación es más que fundamental.

­¿Cómo se va a coordinar la capacitación que se brindará en el Inefop con la que actualmente otorga el sistema educativo formal?

­Vamos a iniciar en estos días contactos con las autoridades de la Universidad del Trabajo a los efectos de que la educación formal también complemente estas políticas que estarán dirigidas desde el Instituto Nacional de Empleo.

­La idea es que el sistema educativo se oriente a un modelo de país productivo...

­Exacto. Porque lo que decimos nosotros es que no alcanza con que la economía crezca para solucionar los problemas de empleo, dado que las dificultades de hoy no están por el lado de la falta de oferta de empleo, sino básicamente en las dificultades que tienen los trabajadores para acceder a esos puestos de trabajo que se están creando. Uruguay no puede darse el lujo de perder emprendimientos productivos, ya sean inversiones nacionales o extranjeras, por no disponer de los recursos humanos necesarios.

­Siempre se habla de la industria del software, pero cuando llegó Botnia al Uruguay hubo problemas para conseguir soldadores que montaran la planta de celulosa...

­Ese es un claro ejemplo que hablamos el otro día con el secretariado ejecutivo del PIT­CNT. Cuando vino Botnia al Uruguay faltaban soldadores capacitados y rápidamente se instrumentaron los cursos para lograr el nivel de idoneidad necesario para ese trabajo, pero la capacitación coincidió con la finalización de la obra. Entonces, el otro elemento central a tener en cuenta va a ser el Gabinete Productivo porque nosotros entendemos que hay que alinear las políticas de empleo con la política industrial y económica, de forma tal que Uruguay sea capaz de adelantarse, en materia de calificación de recursos humanos a las inversiones que van a venir.

No se pueden diseñar políticas de empleo y calificar gente para actividades que luego no existirán. Hay un caso famoso, el de Juan Lacaze que tiene más peluqueros que gente. Esa experiencia no puede repetir porque sería dilapidar los recursos que trabajadores, empresarios y el Estado pusieron para mejorar la formación profesional de los trabajadores uruguayos.

­¿Cómo se pueden mejorar los resultados que surgen del diálogo tripartito?

­Nosotros creemos que parte de la recuperación de la confianza en el diálogo tripartito pasa por identificar cuáles son los temas en los que tenemos coincidencias y en ese sentido el del empleo es uno de los cuales, tanto empresarios como trabajadores entienden que hay que trabajar, pero además otro elemento donde hay coincidencias es en el que tiene que ver con el combate a la informalidad. Por un lado, los trabajadores piden mayores mecanismos para mejorar la seguridad laboral y por el otro lado los empresarios también plantean situaciones de informalidad que los afectan. Entonces, trabajar en las coincidencias es lo que nos va a permitir reconstruir el clima de confianza en el diálogo tripartito que es imprescindible para poder avanzar en todas las áreas.

RRLL

Relaciones laborales

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan los de la derecho laboral y leyes laborales.

El salario

El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.

Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.

La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.

Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

Negociación colectiva y diálogo social

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.

Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la Organización Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.

Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas de industria (construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). Desde fines de los años 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales mínimos en todo el mundo.

Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a partir de la globalización.